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比如，我国的华为与中兴通讯两家高技术公司，其人才流动率始终低于5％，远低于同类高新技术企业 20％～50％的平均流动率。而两个公司的共同做法是以人才的特长设岗，做到人尽其才。谁有课题，公司就给谁配备助手、资金、设备；谁有销售才能，公司就马上委以重任，并赋予全部人、财、物调动权，使其能够充分发挥所长。
重用“野鸭子”
速写：魏明（软件工程师，第二位辞职主人公）
提起魏明，李兵不禁挠了挠头说，这小子实属“怪才”，公正地说技术上当坐第一把交椅，但工作态度上实属“刺头”，与软件部经理时有冲突。软件部经理几次均以个性突出、不服管束、态度不端为由欲“杀之而后快”，次次均被李兵拦下且年底还私下包了一个不小的红包。就这么个“财宝”转眼间就被点石为金，变成了“活宝”了呢？
辞职原因：
据该公司有关负责人介绍，李兵对魏明的晋升，始终持有异意。站在圈外人的角度看来，魏明并不一定是一个出色的管理人才，却不失为一个对企业有着宝贵价值的技术人才。但由于常规的衡量尺度，却使“财宝”成了“活宝”。
国家注册高级审核员杨全敏：
具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中。而充满个性魅力的创造性人才恰恰是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉。正如 Sun公司董事会主席兼CEO斯考特·麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说，要雇用聪明人为你工作。
尽管这些聪明人可能留着大胡子，有着各种各样的文身，戴着大太阳镜，但他们创造的新的经营理念和计算概念，常常使人感到惊讶。正是这些聪明人，不仅为公司带来源源不断的伟大发明，而且吸引来更多的聪明人加入公司。因此，应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由发展中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。
丹麦哲学家哥尔科加德有一段名言：野鸭或许能够被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。许多优秀的企业家有一个共同特质：毫不犹豫地重用野鸭子。他们认为，不拘一格，甚至刻意寻求那些个性张扬而不安分守己、循规蹈矩的人，往往可以帮助企业发现最具创造性的优秀人才。
学会赞美别人
速写：王东（人力资源经理，第三位辞职主人公）
进入公司有近两年的时间，王东是公司10年来的特例，即企业惟一一位“空降兵”。公司经理以上级管理人员，均服务于公司3年以上，经过重重考验、屡立战功才得以晋升。因此，王东当年刚入公司时遇到了很多元老的诸多为难，工作开展处处受阻。正是李兵力排众议、一手扶持、一手培养，王东才有了今天的局面。可以说，当年四面楚歌都能够坚持到底的“铁腕”，又怎么会在这工作渐入佳境时人走楼空呢？
辞职原因：
据该公司有关负责人介绍，前期，王东一则承受来自于工作和同僚的双向压力，使其在身心上承受过多的压力；二则组织评价与自我评价的不一致导致心理波动较大；后期，由于前期的种种原因致使李兵一再扶植而没有真正的授权，使其越来越觉得自身的才能不能够得到全面的发挥。基于这两点主要原因，王东终于“急流勇退”。 | 
